当前位置:读刻精选> 商业战略> 热点分析

末位淘汰还有理了?你咋不上天呢!

来源:商刻 266人在学习

  • 分享即可+500商豆
简介:凡是有“末位淘汰”这四个字眼的地方,就必定会出现旋涡。之前陷在旋涡中心的是华为、百度、魅族……这两天,则轮到了乐视。

  凡是有“末位淘汰”这四个字眼的地方,就必定会出现旋涡。之前陷在旋涡中心的是华为、百度、魅族……这两天,则轮到了乐视。

事件回放
  11月30日,乐视被曝年底将裁员10%,引用内部知情人士的说法,可能会实行N+1(N为工作年限)的补偿制度,而且非上市公司的子版块已经开始着手处理。
  还有内部人士称:乐视每年的裁员指标都在8%-10%左右。但是一直以来,快速扩张发展的乐视对员工价值评估做得并不好。因此,乐视今年将坚定进行价值评估和绩效考核。
  随着年关的到来,不少企业开始做年终总结,包括绩效考核等等方面,尤其是在一些互联网公司,“末位淘汰”的情景都在大型的互联网公司里重复上演——
  “
知乎网友:作为一个刚刚毕业的工作狗,好不容易进入了某互联网上市公司工作。然后在开会的时候说,我们这个月要实行末尾淘汰制,会淘汰两人。我瞬间就不好了,这tm不是还在实习你就给我提末尾淘汰,就算淘汰的不是我,我心里也很不舒服啊。,刚刚发现还被公司套路了,虽然把我的相关证件给拿走了,但是说一个月内签订。这不就是等着踢完人以后再签的节奏么!!!!

  对乐视被爆的新闻,和年底很多公司即将执行的“末位淘汰”的所谓评估制度,小编不评论是非对错,只想重申一条已经讲烂了的常识:《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。
用末位来证明“不胜任工作”:违法!

  公司采用末位淘汰制,实质是用人单位单方面解除劳动合同。末位淘汰制的结果是无论如何考核,工作绩效如何,必然存在“末位”的员工,但末位并不等于不能胜任工作,公司以这样的方法来证明“不胜任工作”,是完全违反法律规定的。

  按照法律规定,员工不能胜任工作,经调岗、培训后依然不能胜任工作的,可以解除合同,但要提前30天通知(或给一个月工资),还要支付一定的经济补偿金。
  引用一条权威评论,来自国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平在参加富士康科技集团《劳动合同法》专题论坛时的表述:

  考核不合格与不胜任工作是两回事,因为考核末位,用人单位单方面解除劳动合同关系是不合理的。因为可能有100个人参与考核,结果大家都超过了80分,都完成一定的工作任务,这时就不能借口员工不胜任工作而将其解雇。

  现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同,只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形,其中并无“末位淘汰”一项。当然,如果员工完成不了考核,企业将其调换工作岗位,或者进行培训再上岗是可以的。

  昨日最高人民法院刚出台的《八民会纪要(民事部分)》也明确指出:
  用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
  最高法民一庭负责人表示,“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同,解除劳动合同必须要依法进行。从劳动合同法看,我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同,可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”,缺乏法律依据。
  需要注意的是,用人单位的裁员通常是因经营问题采取范围性的解除劳动关系,企业通过大面积的裁员来减轻负担。但这与淘汰制有明显区别,它们之间的目的性和针对性都不尽相同。

末位淘汰,究竟还能走多远

  末位淘汰不知道是不是源于美国的韦尔奇,但肯定是因韦尔奇而出名。韦尔奇在他那本《赢》的书里记录了,他如何告诉一个在纽约开时装店的黑人老板,要对跟他朝夕相处的十几个员工,举起末位淘汰这把大刀的故事。
  这个做法的假设是:由于人与人的技能、体力、态度等等的不同,每个团队成员的工作效率肯定不是平均的,一般会分成能干的占10%;平均的占80%;不能干的占10%的正态分布。如果一个公司能不断把不能干的10%淘汰出去,这个公司的整体效率就会比同行高。

  可是日本也有一个管理大师——稻盛和夫。从成就来看,他比韦尔奇牛。韦尔奇只在一个世界500强——GE里打工,GE在他的领导下达到了巅峰;稻盛和夫不仅白手起家,而且是白纸画画,亲手打造了两家世界500强——京瓷和日本第二电信。
  不仅如此,在78岁高龄时,他又接手了已经申请破产保护的另一个世界500强——日本航空,并在不到两年的时间里让它起死回生。可是稻盛和夫宣扬“敬天爱人”这样不裁员的哲学。
  2008年金融危机爆发,他的企业公开宣布绝不解雇任何一名员工,包括钟点工在内。在重组日行剥离出去的16000名员工中,只有160人是强制解雇的。他认为企业最重要的财产就是员工的心。
  在国内,“末位淘汰”的最早实行者是华为CEO任正非。在2000年华为的巅峰时刻,任正非以一封“华为的冬天”内部信,提醒华为人要居安思危,由此拉开了“末位淘汰”的序幕。
  2012年,百度李彦宏发了一封“改变,从你我开始”的内部公开信,要求“鼓励狼性、淘汰小资”,并倡导颠覆自我。此后,如何为企业注入“狼性”成为国内互联网企业管理者的学习方向。
  这让人很奇怪,
为什么中国企业大都采取韦尔奇的末位淘汰,却少吸纳稻盛和夫的“敬天爱人”?

  不少企业的管理者相信,实行“末位淘汰”能有利于保持企业的战斗力,尤其在讲究“狼性”的互联网公司而言更是如此。但是,不少互联网从业者表示,互联网创新的确需要有压力,但是采用末位淘汰等方式不是保持企业竞争力的根本方法。
  末位淘汰制的最大不合理就在于制定刚性的淘汰率指标,在具体执行时很可能为完成指标任务而牺牲了年轻的员工,这很可能会错杀部分有潜质甚至比较优秀的员工。
  从理论上看,“末位淘汰”的确能让企业保持狼性;但从长远角度看,这会极大损害企业的文化建设。在企业运营正常的情况下,规模化的裁员只能偶尔为之,不宜作为长期战略。

  “末位淘汰”已经不再是先进的管理方法,引用更需谨慎识别优势和风险。不要因员工的表面顺从和努力自欺欺人,更别待到“感觉身体被掏空”之时,才发现末日将至。

还可以输入500
*您输入的内容不符合规范,请重新输入
我要评论
0条评论

还没有人评论,来抢个沙发?