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年末留住核心员工,你做对了吗?

来源:商刻 547人在学习

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简介:员工离职是企业中的一种常见现象,这种现象在创业公司中尤其突出。员工离职只有两点最真实:要么是钱没给到位,要么是心委屈了。核心人才的离职更是一场灾难,让人恼火的是在你不知不觉的情况下你的主力就被别家挖走了,但这些并不是不可避免的。

  A是个成长很快的公司,过完春节后,开工大吉,A公司的老板野心勃勃地要尽快推动落实去年制定的业务计划,还准备大举从竞争对手那里挖一些人来补充力量。一天上班,该老板却听到了一个让他变色的消息:A公司某核心团队被对手委托猎头从上到下挖了个遍。他急忙找该团队谈话挽留。

  A公司的故事正在各行各业的高成长公司中上演。作为创业公司老板,恐怕时时刻刻都在紧张不安,特别是到一些招聘和求职旺季,生怕自己的骨干流失。而有些时候你在“搞”别的公司的人,你的人也可能正被别的公司“搞”,那该怎么办?怎么样才能更好的留住公司人才?

哪些人才容易被挖?

  1. 做出成绩,名声在外的明星主管和骨干容易被挖。
  2. 专业技术人才容易被挖。
  3. 相对对手有很大优势的业务的团队主管和骨干容易被挖。
  4. 管理比较强的主管易被挖。

如何防范核心人才被挖?

1管理上高度敏感

  一般来讲,跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现,这个异常表现有时是变得更好,有的是变得更糟。这些异常现场出现及时发现,一般在苗头的阶段,如果希望挽留还是比较有效的。

  比如爱争论的员工突然变得非常温和或者争论的激烈程度大增;绩效优秀的员工变得平庸或者绩效特别突出;爱迟到的员工变得准点或者迟到的更厉害…,这些异常现场出现及时发现,一般在苗头的阶段,如果希望挽留还是比较有效的。

2离不开的通用人才多给点钱

  财务、行政等用得顺手的通用人才,一般来讲多给点钱就能解决问题。比如财务人员,原来在房地产企业做财务,现在要到医药公司做财务,很快就上手了,决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作,显性的要素就是待遇的高低,这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大,假如房地产公司给的待遇明显低了,他们就会跳槽到医药公司,不用挖就能很好的流动起来。

3让核心人才跟着公司成长

  一般来讲,核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士,除了那些显性的报酬待遇之外,核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。公司尽量主动的承担起配合核心员工的职业生涯发展责任,这样他就觉得在这个平台上会有很好的发展,该得到尊重的都能得到,给他一个安心的职业发展环境。

4不要藏人才,越藏越容易出问题

  一般来讲,解决温饱问题,达到小康生活的职场人,都是希望在自己的专业领域有所建树,都希望自己出了在自己公司的影响例外,还希望提升自己的行业的影响力,这样不仅对他自己是个发展和尊重,对提升公司的行业品牌、行业地位都是加分的事情。

  公司应该创造环境,让一些核心员工走出去,影响行业。当然有人可能会说,这样就会把核心人才的信息暴露出去。其实即使你不主动走出去,猎头也能挖到的,外部猎头们对你们公司的核心人才也许比你们人力资源部还要清楚,基于信息技术支撑的社会化时代的来临,物理屏蔽基本无效,只有建立起心灵屏障,方能留住核心人才。

5股权或期权绑定

  高成长公司如果薪水和奖金不高,通过发期权或者股权的方法也能留住核心人才。但要注意发的时间段和数量。如果发得太早,期权和股权的兑现遥遥无期,有等于无,如果发得少,起不到留人的作用。

  企业被挖墙脚不仅造成关键技术和人才的流失,还会使内部人力资源环境遭到破坏,企业如果不重视这个问题,不及时采取对策,竞争对手恶意挖墙角的动作可能会愈来愈大,情况会愈来愈糟糕。

  造成这种挖墙角的不正当竞争的外部主要原因:一是企业经营环境不规范,企业缺乏经营意识,法律意识淡薄,二是企业从业人员缺乏职场意识、职业素养不足所致。但更深层次的原因则是被挖企业的企业文化尚未深植人心,从而缺乏凝聚力;企业风险防范意识较弱,管理者没有危机观念,企业风险管理控制能力不足等内部原因。

  企业既然改变不了外界的原因,应该多从自身招原因,防止核心人才被挖,切记不可采取“以其人之道还治其人或他人之身”的做法,这是一件损人又不利己的事。

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